菲律宾外籍员工雇佣指南：工作许可、受限岗位与雇主义务

Posted by Reading Time: < 1 minute
Available language

在菲律宾，企业聘用外籍员工并非不受限制——拟聘岗位可能涉及国籍或职业资格方面的限制，外籍员工通常还需取得外国人就业许可证（AEP）及相应的移民授权。一旦正式受雇，该外籍员工通常还需纳入菲律宾的薪资发放、税务申报和社会保障体系。 

企业何时可以聘用外籍员工？ 

无论是菲律宾本土企业还是外资企业，均可聘用外籍员工。但需注意，企业的外资背景并不意味着可以无限制地以外籍人员填补岗位空缺。在适用AEP制度的情况下，是否有符合条件的菲律宾本地劳工可供聘用，将直接影响外籍员工的聘用申请能否获得批准。 

外籍员工可以从事哪些岗位？ 

菲律宾并未设立统一的外籍员工可任职岗位清单。相关限制主要分散在各职业、行业及业务活动的具体管理规定之中。 

这一点在受监管职业领域尤为突出。外籍员工即便满足雇主提出的任职资格要求，若其工作内容涉及菲律宾法律法规所界定的受监管职业，仍须另行取得相应执业授权。 

菲律宾专业监管委员会（PRC）明确规定，拟从事受监管职业的外籍员工必须事先获得合法授权。根据职业类别和具体情况，可能需要申请特别临时许可（STP）。需要强调的是，境外取得的职业资格或执照本身，并不赋予持有人在菲律宾从事该职业的法定权利。 

雇主在判断时应着眼于员工的实际工作职能，而非仅凭职位名称作出决定。举例而言，管理类岗位与涉及工程、建筑、会计等受监管职业的岗位，在法律适用和处理方式上存在显著差异。 

外国人就业许可证（AEP）的申请 

AEP是适用该许可制度的外籍员工最主要的就业授权文件。 

根据现行规定，AEP申请通常应在劳动合同签署之日或外籍员工任命书签发之日起15个日历日内提交。 

劳动力市场测试是AEP审批流程中的必要环节。受该要求约束的岗位空缺，须通过指定渠道对外发布招聘信息，以确保符合条件的菲律宾求职者有机会提出应聘。若当地有胜任、可用且愿意就职的菲律宾劳工，外籍员工的AEP申请可能因此无法获批。 

经济需求测试则综合考量岗位职能、所需的专业技术与知识储备、行业实际需求以及菲律宾本地劳工的供给状况等因素。此外，修订后的法规还要求在适用情形下实施技能转移计划。 

部分类别的外籍员工可免于申请AEP或不适用该制度。雇主在正式提交AEP申请前，应先确认是否存在适用的豁免或排除情形。 

AEP与其获批时所对应的岗位及雇主严格绑定。若员工更换雇主，或获批岗位发生重大变更，须在AEP制度框架下另行办理相应手续。 

值得注意的是，AEP的行政管理于2026年6月发生重大调整。根据2026年系列第248-B号部门令，菲律宾劳工与就业部（DOLE）已将所有AEP相关的申请受理、审核评估、审批签发及执法监管职能集中统一管理。该新政已于2026年6月9日正式生效，此后AEP申请不再由各地方机构分别审核评估。 

从AEP到合法工作身份 

AEP赋予的是就业权利，但并不等同于外籍员工已获得在菲律宾合法居留工作的移民身份。 

对多数外籍员工而言，与之对应的移民通道是第9(g)号预先安排就业签证。该签证由菲律宾移民局签发给拟赴菲从事合法职业以获取工资、薪金或其他报酬的外籍人士。 

在预先安排就业签证的申请处于审核期间，外籍员工可申请临时工作许可（PWP），以便在等待期内先行合法工作。PWP与最终获批的9(g)签证是彼此独立的两个文件。 

外籍员工的薪酬如何纳入菲律宾薪资体系？ 

外籍员工在菲律宾境内提供劳务所获得的报酬，通常需缴纳菲律宾个人所得税，雇主亦须履行相应的代扣代缴义务。具体的税务处理方式，取决于员工的居留身份、收入的来源性质等多重因素。 

实践中，外派人员的薪酬可在菲律宾雇主与境外关联公司之间进行拆分——菲律宾本地发放薪资，而奖金、津贴、股权激励或其他福利则由境外支付。但需注意，即便薪酬的一部分在菲律宾境外支付，只要该收入源于在菲律宾境内提供的服务，仍不能免除其在菲律宾的纳税义务。 

外籍员工是否需要缴纳SSS、PhilHealth和Pag-IBIG？ 

外籍员工同样可能被纳入菲律宾的社会福利缴纳体系。 

在社会保障体系（SSS）方面，当前缴费标准为适用月薪基数（MSC）的15%，月薪基数上限为35,000菲律宾比索。在职会员的缴费由雇主承担10%、员工承担5%。 

PhilHealth（国家健康保险）的参保问题须根据适用于外籍员工的具体规定单独判断。雇主应根据员工的实际身份状况确认是否须承担保险及保费义务，而不能仅凭外籍身份就假定其享有豁免权。 

Pag-IBIG（国家住房基金）同样可能适用于外籍员工。年龄在60周岁及以下、且已被强制纳入SSS的外派人员，无论其国籍、雇佣期限或薪酬支付方式如何，通常也须强制参加Pag-IBIG。但若该员工已被明确豁免SSS参保，则Pag-IBIG的处理方式可能随之不同。 

境外派遣对税务和社保的实际影响 

以某日本技术经理为例：该员工被派往菲律宾子公司工作，薪资由菲律宾本地发放，而日本母公司继续承担其部分奖金和津贴。此时，即便境外部分的薪酬在日本支付，也不能自动免除该部分收入在菲律宾的纳税义务。具体税务处理须结合员工的个人情况及收入是否源于在菲境内提供的服务综合判断。 

社保方面则需另行评估。菲律宾与日本之间签有双边社会保障协议，该协议可为符合条件的劳动者明确应适用哪一国的社保体系，从而有效避免双重参保和重复缴费的问题。 

雇佣关系的全程管理 

境外母公司起草的外派人员合同，不能取代菲律宾本地劳动法律对雇佣关系所规定的强制性要求。 

派遣期间员工的职责变动也可能影响其合法工作授权。例如，晋升或岗位职责发生重大变更，可能改变AEP所涵盖的职位范围；将员工在菲律宾各子公司之间调动，即便这些子公司隶属于同一家境外母公司，在法律上仍可能构成雇主变更，须重新办理相关手续。 

雇佣关系终止时——无论原因为辞职、解聘、调往境外还是离境回国——雇主均须就员工的AEP及移民身份状态、最终薪资结算及税务义务等事项妥善处理。 

专业协助 

Dezan Shira & Associates在客户聘用或派遣外籍人员至菲律宾时，提供涵盖就业许可、移民签证、薪资管理、税务筹划及社保合规等领域的全方位专业支持。欢迎联系我们在菲律宾的本地团队，获取外籍员工派遣管理的定制化解决方案。