Kündigung von Arbeitnehmern in ASEAN

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Kündigungen bringen das Risiko von Klagen der gekündigten Mitarbeiter gegen ihren ehemaligen Arbeitgeber mit sich und können dadurch sehr teuer werden. Da jedes Land in ASEAN über sein eigenes Arbeitsrecht verfügt, ist es für multinationale Konzerne, die in dieser Region tätig sind, besonders wichtig, die Arbeitsverträge den örtlichen Anforderungen der jeweiligen Länder anzupassen. Dieser Artikel gibt einen kurzen Überblick über die gesetzlichen Regelungen hinsichtlich der Beendigung von Arbeitsverhältnissen in den fünf wirtschaftlich stärksten ASEAN-Staaten.

Indonesien

Das indonesische Recht schreibt vor, dass Arbeitgeber arbeitsrechtliche Auseinandersetzungen mit ihrem Arbeitnehmer auf Basis beidseitiger Verhandlungen, gefolgt von Streitschlichtung oder Aussöhnung klären sollten. Kann keine Einigung erzielt werden, kann ein Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis nur dann einseitig beenden, wenn er zuvor die Erlaubnis des Industrial Relations Court (IRC) erhalten hat. Bis diese Genehmigung vorliegt ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, seinem Mitarbeiter weiterhin das vertraglich festgelegte Gehalt zu bezahlen.

Eingeschränkte oder verbotene Kündigungen

Rechtlich ist es Arbeitgebern in Indonesien verboten, Mitarbeiter aufgrund von Heirat, Rasse, Religion, Geschlecht, Gesundheitszustand oder Glaube zu kündigen.  

Kündigungsfrist

Das indonesische Recht legt keine Kündigungsfrist für Mitarbeiter fest. In der Praxis ist in einigen Arbeitsverträgen eine Frist von 30 Tagen festgelegt. Dennoch sollten sich Arbeitgeber darüber im Klaren sein, dass eine schriftliche Kündigung nicht ausreicht, um die Beziehung zu einem Mitarbeiter zu beenden. Zusätzlich muss die Genehmigung des Gerichtes eingeholt werden.

Abfindungszahlungen

Die Art und die Höhe einer Abfindung, welche an den Mitarbeiter zu zahlen ist, hängt von dem Kündigungsgrund ab. Erfolgt die Kündigung aufgrund eines Fehlverhaltens des Arbeitnehmers, schreibt das Arbeitsministerium die folgenden Möglichkeiten der Abfindung vor:

  • Standard Abfindungszahlung: ein Monatsgehalt für jedes Jahr, das der Mitarbeiter beschäftigt war, bis maximal neun Monatsgehälter;
  • Anerkennungszahlung: zwei Monatsgehälter für die ersten drei Dienstjahre, gefolgt von einem zusätzlichen Gehalt für jeweils drei Dienstjahre, bis zu einem Maximum von 10 Monatsgehältern für 24 Dienstjahre;
  • Finanzielle Entschädigung: deckt nicht abgelaufenen und nicht in Anspruch genommenen Jahresurlaub, Kranken- und Wohngeld, Umzugskosten (helfen dem Mitarbeiter und seiner Familie dabei in seine Heimatstadt zurückzukehren), andere Unterstützungsleistungen im Rahmen des Arbeitsverhältnisses und weitere vom IRC festgelegte Entschädigungsbeiträge.

Erfolgt die Kündigung ohne Grund oder handelt sich um eine Pensionierung, hat der Mitarbeiter ein Recht auf eine doppelte Abfindung zuzüglich der Standard-Wertschätzungszahlung und finanzieller Entschädigungen. Bei der Anfechtung einer grundlosen Kündigung kann es zu einer Wiederanstellung kommen.

Malaysia

Eingeschränkte oder verbotene Kündigungen

In Malaysia kann ein Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht jederzeit und ohne Angabe eines Grundes kündigen.  Eine Kündigung kann nur dann erfolgen, wenn ein gesetzlich berechtigter Grund vorliegt und der Arbeitgeber das für die Kündigung erforderliche Verfahren befolgt hat.

Kündigungsfrist

Arbeitnehmer und Arbeitgeber haben gleichermaßen das Recht einen Arbeitsvertrag zu kündigen. Wenn der Arbeitsvertrag keine Kündigungsfrist festlegt, sind beide Parteien dazu angehalten die Frist an die Dauer des Beschäftigungsverhältnisses anzupassen, welche von vier Wochen für eine Beschäftigungszeit von weniger als zwei Jahren und bis zu acht Wochen für eine Beschäftigung von mehr als fünf Jahren reicht. 

Sollte einem Arbeitnehmer gekündigt werden, ohne eine notwendige Frist einzuhalten, so muss dem Arbeitnehmer das gleiche Gehalt gezahlt werden, welches er bekommen hätte, wenn die Frist eingehalten worden wäre.  

Abfindungszahlungen

Arbeitnehmer, mit einer Beschäftigungszeit von weniger als zwei Jahren, haben einen Anspruch auf eine Abfindung, gleichwertig eines 10-tägigen Gehalts für jedes abgeschlossene Dienstjahr. Arbeitnehmer, mit einer Beschäftigungszeit von zwei bis fünf Jahren, haben einen Anspruch auf eine Abfindung, gleichwertig eines 15-tägigen Gehalts für jedes abgeschlossene Dienstjahr. Arbeitnehmer, mit einer Beschäftigungszeit von mehr als fünf Jahren, haben einen Anspruch auf eine Abfindung, gleichwertig eines 20-tägigen Gehalts für jedes abgeschlossene Dienstjahr.

Diese Abfindungszahlungen gelten nicht für Arbeitnehmer, welche aufgrund von Fehlverhalten gekündigt werden, in die Pensionierung gehen oder freiwillig abtreten.

Philippinen

Eingeschränkte oder verbotene Kündigungen

Ähnlich wie in Malaysia, erlaubt es auch das Arbeitsrecht der Philippinen einem Arbeitgeber nicht einem Arbeitnehmer ohne Angabe von Gründen zu kündigen. Eine Kündigung kann nur dann erfolgen, wenn ein gesetzlich berechtigter Grund vorliegt und der Arbeitgeber das für die Kündigung erforderliche Verfahren befolgt hat.

Kündigungsfrist

Vor der Kündigung eines Arbeitnehmers verlangt das Ministerium für Arbeit und Beschäftigung (DOLE), dass der zu kündigende Arbeitnehmer zweimal schriftlich benachrichtig wird. Zuerst muss der Kündigungsgrund definiert werden und eine schriftliche Gegendarstellung des Arbeitnehmers, zu seiner eigenen Verteidigung, eingeholt werden. Dieses Verteidigungsschreiben muss innerhalb von fünf Tagen nach Erhalt der ersten Kündigungsbenachrichtigung eingereicht werden. Die zweite Benachrichtigung ist eine formelle Kündigung für den Fall, dass ein berechtigter Kündigungsgrund vorliegt.

Vor der Ausstellung der zweiten Bekanntmachung muss der Arbeitgeber eine formelle Anhörung oder Konferenz durchführen, falls:

  • der Arbeitnehmer dies schriftlich anfragt;
  • widersprüchliche Beweise vorliegen;
  • die Unternehmensregeln oder -praktiken dies so vorschreiben;
  • ähnliche Umstände es rechtfertigen.

Abfindungszahlungen

Die Abfindungsbezahlung beträgt mindestens ein Monatsgehalt oder mindestens ein Monatsgehalt für jedes Beschäftigungsjahr, abhängig davon welche Zahlung höher ist; ein Anteil von sechs Monaten zählt bereits als ein Jahr. Handelt es sich bei der Begründung der Kündigung jedoch um Einsparungen um schwerwiegende Verluste des Unternehmens zu verhindern, Geschäftsschließung oder Krankheit, entspricht die Abfindungszahlung einem Monatsgehalt oder einem Entgelt entsprechend einer 30-tägigen Beschäftigung für jedes Dienstjahr, abhängig davon welche Zahlung höher ist; ein Anteil von sechs Monaten zählt bereits als ein Jahr.

Singapur

Das EA ist das wichtigste Gesetz zur Regelung von Kündigungen in Singapur. Im Falle von Arbeitnehmern, welche nicht unter das EA fallen, wird die Kündigung durch den Arbeitsvertrag zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber geregelt.

Eingeschränkte oder verbotene Kündigungen

Arbeitgebern ist es verboten ein Arbeitsverhältnis aufgrund des Alters zu beenden, sofern der Mitarbeiter noch nicht das vorgeschriebene Mindestalter für eine Pensionierung erreicht hat. Ebenfalls ist es Arbeitgebern untersagt, weiblichen Mitarbeitern während des Mutterschaftsurlaubs zu kündigen oder eine Kündigungserklärung abzugeben.

Kündigungsfrist

Die Kündigungsfrist entspricht den vertraglichen Bedingungen, die von Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart und im Arbeitsvertrag festgelegt wurden. Fehlt eine vertragliche Kündigungsfrist, gibt das Beschäftigungsgesetz eine Frist von einem Tag für Beschäftigungsverhältnisse von weniger als 26 Wochen bis zu vier Wochen für Beschäftigungsverhältnisse von mehr als fünf Jahren vor.

Abfindungszahlungen

Sofern die Beschäftigungsbedingungen nicht ausdrücklich vorsehen, dass Abfindungs-, Vergütungs- oder Entlassungsleistungen gezahlt werden müssen, besteht keine Verpflichtung des Arbeitgebers diese Leistungen zu zahlen. Dies ist abhängig vom Vertrag, der Unternehmenspolitik, anschließenden Verhandlungen und der finanziellen Situation sowie gemeinschaftlich getroffenen Vereinbarungen. Sollte der Mitarbeiter Mitglied einer Gewerkschaft sein, sind Arbeitgeber dazu angehalten in gutem Willen mit der Gewerkschaft zu verhandeln. Dabei liegt es oft nicht im freien Ermessen des Arbeitgebers, die Konditionen für die Zahlung einer Abfindung festzulegen.

Am 2. Oktober 2018 wurde ein Gesetzesentwurf zur Änderung einiger Bestimmungen des EA eingeführt. Die wichtigste Änderung ist die Ausdehnung der Ansprüche wegen unrechtmäßiger Kündigung auf die außerordentliche Kündigung des Arbeitnehmers. Dies bedeutet, dass ein Arbeitnehmer Ansprüche auf Entschädigung beanspruchen kann, wenn der Arbeitgeber Arbeitsbedingungen schafft, die den Arbeitnehmer zur Kündigung zwingen, ohne darauf zu warten vom Arbeitgeber selber gekündigt zu werden. Sobald diese Änderungen offiziell bestätigt wurden, werden wir Sie mit weiteren Details versorgen.

Thailand

Eingeschränkte oder verbotene Kündigungen

In Thailand kann einem Arbeitnehmer, der Mitglied einer Gewerkschaft ist, nicht gekündigt, das Gehalt gekürzt, die Erfüllung seiner Pflicht bestraft und/oder vorenthalten werden, es sei denn, das Arbeitsgericht hat dem Arbeitgeber die Erlaubnis dazu erteilt.

Kündigungsfrist

Sofern der Arbeitsvertrag unbefristet ist, beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist mindestens eine volle Zahlungsfrist bevor die Kündigung wirksam wird. Alternativ kann dem Arbeitnehmer direkt gekündigt werden, wenn der Arbeitgeber für die besagte Periode weiterhin Lohn bezahlt. Wenn die Zahlungsfrist mehr als drei Monate beträgt muss der Arbeitgeber nur maximal drei Monate im Voraus kündigen. Ein Arbeitsvertrag mit einer Kündigungsfrist von mehr als drei Monaten ist jedoch ebenfalls durchsetzbar.

Außerdem muss die Kündigungsmitteilung am Zahltag des Arbeitnehmers oder bereits im Voraus zugestellt werden, so dass der Stichtag der Kündigung der darauffolgende Zahltag wäre.

Abfindungszahlungen

Ein Arbeitgeber, welcher die Kündigung eines Arbeitnehmers nicht durch einen in dem thailändischen Arbeitsschutzgesetz (LPA) festgelegten Kündigungsgründe rechtfertigt, muss dem Arbeitnehmer eine Abfindungszahlung und andere Zahlungen in der von dem LPA festgesetzten Höhe bezahlen. Diese reicht von 30 Tageslöhnen für Beschäftigungen von weniger als einem Jahr bis zu 300 Tageslöhnen für Beschäftigungen von mehr als 10 Jahren.

Arbeitnehmer, welche durch einen befristeten Vertrag oder einen Projektvertrag beschäftigt sind, haben nach Ablauf des festgelegten Zeitraums keinen Anspruch auf Abfindung.

Besondere Abfindungszahlungen

Wenn ein Arbeitgeber eine Kündigung aufgrund der Einführung von Maschinen, des Austauschs von Maschinen oder des Einsatzes neuer Technologie begründet, und der betroffene Arbeitnehmer sechs oder mehr aufeinanderfolgende Jahre im Unternehmen beschäftigt war, dann ist der Arbeitgeber zu einer Sonderabfindung verpflichtet.  Diese Sonderzahlung beträgt nicht weniger als 15 Tageslöhne pro Beschäftigungsjahr, maximal jedoch ein Betrag von 360 Tageslöhnen. Für einen Beschäftigungszeitraum von weniger als einem Jahr wird ein Anteil von mehr als 180 Tagen auf ein volles Beschäftigungsjahr aufgerundet.


Dieser Artikel, welcher am 15.November aktualisiert wurde, wurde am 20. September erstveröffentlicht.  Er ist ein Auszug aus der Juli-Ausgabe 2018 des ASEAN Briefing-Magazins mit dem Titel „Managing Contracts and Separation in ASEAN“. In dieser Ausgab des ASEAN-Briefing Magazins diskutieren wir, wie Verträge und Kündigungen in den fünf wirtschaftsstärksten Staaten des ASEAN-Raums, Indonesien, Malysia, Philippinen, Singapur und Thailand, verwaltet werden. Zunächst stellen wir die wichtigsten Merkmale von Arbeitsverträgen und Sozialversicherungspflichten vor. Anschließend diskutieren wir die verschiedenen, mit der Kündigung von Mitarbeiter zusammenhängenden, Anforderungen an den Arbeitgeber und abschließend die aktuellen Mindestlohnsätze in ASEAN.

 

ASEAN Briefing wird von Dezan Shira & Associates produziert. Mit Büros in ChinaHongkongIndienIndonesienSingapurRussland und Vietnam unterstützt das Unternehmen Investoren in Asien

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