Grenzübergreifender Austausch von Personal in China & Asien

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Die Umgebung im asiatischen Personalwesen ist im Wandel. Während durch die alternde Gesellschaft in China die Anzahl der verfügbaren Arbeitskräfte abnimmt, steigt diese in Ländern wie Indien an. Dies ist die Folge der chinesischen Ein-Kind-Politik und einem Fehlen strategischer Familienplanung in Indien. Doch die beiden bevölkerungsreichsten Länder sind nicht die einzigen Quellen von Arbeitskräften in Asien.

Ausländische Investoren beginnen genauer nach asiatischen Schwellenländern zu suchen, die eine Alternative zu China als Produktionsland darstellen. Vor dem Hintergrund chinesischer Personalerfahrungen können wir untersuchen, wo voraussichtlich zukünftige Arbeitnehmerpools herkommen werden und wie Arbeitnehmererfahrungen und Talente in Asiens Schwellenländern ausgetauscht werden können. Werfen wir zunächst einmal einen Blick auf die Zahl der verfügbaren Arbeitskräfte in Asien:

Region/Land

verfügbare Arbeitskräfte (in Millionen)

China

793

Indien

481

Indonesien

120

Bangladesch

78

Japan

66

Pakistan

66

Vietnam

54

Philippinen

42

Thailand

40

Myanmar

31

Südkorea

25

Nordkorea

16

Nepal

15

Malaysia

13

Kambodscha

9

Sri Lanka

8

Hong Kong

4

Laos

3,5

Papua Neuguinea

3,2

Singapur

3

Mongolei

1,2

Quelle: Weltbank

Zur Verdeutlichung können wir die Anzahl verfügbarer Arbeitskräfte auch auf regionaler Ebene betrachten:

Region/ Land verfügbarer Arbeitskräfte (in Millionen)
ASEAN 472
China 793
Indien 481
Nordostasien 107
Südostasien 170

Die Auswirkungen der Verbreitung und der Herkunft verfügbarer Arbeitskräfte sind tiefgreifend. Die Anzahl verfügbarer Arbeitskräfte in Asien außerhalb Chinas – lange Zeit als „Werkstatt der Welt“ angesehen – übertreffen nun China um ein Vielfaches (Verhältnis von fast drei zu eins). Dies bringt ernsthafte strategische Überlegungen mit sich, da Chinas Erwerbsbevölkerung altert, teurer wird und sich verringert. Während sich einige Länder für ausländische Investoren als umständlich erwiesen – Pakistans große Arbeitnehmeranzahl ist wegen Sicherheitsbedenken nicht zugänglich, die Arbeiterschaft aus Nordkorea wird durch chinesische und russische Investoren unterstützt – haben große Teile von ASEAN, Indien und andere Regionen Südasiens wie Bangladesch und Sri Lanka, verborgenes Potenzial.

Entscheidend für die gesamte Personalfrage sind Indien und die ASEAN-Staaten, da diese die höchste Konzentration an verfügbaren Arbeitskräften haben. Jedoch gibt es in diesem Zusammenhang Aspekte, die für beide Regionen zu berücksichtigen sind:

Indien

Obwohl der durchschnittliche Arbeitnehmerlohn nur 30 % dessen entspricht, was in China gezahlt wird, bleibt die Infrastruktur ein Streitthema. Auch sind die Verwaltungsbehörden des Landes zeitaufwändig. Dennoch hat Indien seit Jahren große Erfahrung in der Bereitstellung von Back-Office-Lösungen in der Dienstleistungsbranche. Diese Erfahrungen übertragen sich nun in die Produktionsstätten. Auch wenn die lokale Kultur berücksichtigt werden muss, ist es nicht schwer, indische Arbeiter einzustellen. Verglichen mit China ist das nationale Versicherungsprogramm Indiens für ausländische Investoren deutlich billiger und es gibt weniger Arbeitsgesetze. Darüber hinaus machen die neuesten Gesetzesänderung und Veränderungen in der Regierung Indien attraktiver für ausländische Investoren. Was beispielsweise die bilateralen Beziehungen mit China angeht, so diskutieren beide Länder derzeit über Visa-on-Arrival (VoA), um den Weg für Führungskräfte aus beiden Ländern zu erleichtern, die sich gegenseig besuchen wollen. Sobald dies realisiert ist, werden der Handel und die Investitionen zwischen China und Indien boomen. Da Indiens aktuelles VoA-System derzeit erweitert wird, kann erwartet werden, dass in Kürze zahlreiche weitere Länder aufgenommen werden. Eine Liste der aktuellen VoA-Nationalitäten kann hier gefunden werden und umfasst Bürger der Vereinigten Staaten, Deutschland, Singapur, Australien und vielen weiteren. Auf den Punkt gebracht: Es wird immer einfacher, nach Indien zu reisen.

Indien ist außerdem als einziges Land in Asien in der Lage, eine hohe Kapazität an Arbeitnehmern bereitzustellen, die der Chinas nahekommt. Auch wenn es noch einiges zu tun gibt, hat Indien den politischen Willen sich zu bessern. Wir können erwarten, dass Indien beginnt, bis 2020 den Überschuss der chinesischen Produktionskapazität aufzugreifen, um sowohl den riesigen heimischen Markt als auch den chinesischen und den der ASEAN-Staaten zu bedienen. Wie Christine Lagarde, Chefin des IWF in einer lesenswerten Rede in Delhi sagte, ist die Zeit für Indien gekommen, um den Moment zu nutzen.

ASEAN

Zu einem gewissen Grad ist die ASEAN-Gemeinschaft ein bunter Strauß von Ländern. Länder wie Kambodscha und Myanmar werden bisweilen in gut gemeinten Blogs als „Chinas Fertigungsalternativen“ beschrieben. Jedoch gleicht die Gesamtzahl der verfügbaren kambodschanischen Arbeitskräfte der Bevölkerung der Stadt Shenzhen in Guangdong, während Myanmar trotz einer großen und verfügbaren Bevölkerung eine solch rückständige Infrastruktur hat, dass es ein Jahrzehnt dauern wird, bevor das Land in der Lage ist, mit seinen weiter entwickelten Nachbarn zu konkurrieren. Die großen Player in ASEAN sind die Länder Indonesien, Vietnam, Malaysia, Philippinnen und Thailand. Alle unterhalten visafreundliche Beziehungen mit China und sind kulturell nah mit einer bestehenden ethnischen chinesischen Diaspora, die dort seit Generationen lebt. Aus diesen Gründen kann es sein, dass sich Teile der chinesischen Produktionskapazität auf der Suche nach niedrigeren Kosten zuerst nach ASEAN bewegen und später weiter nach Westen nach Indien ziehen. Diese ASEAN-Verschiebung wird jetzt passieren, während die Verschiebung nach Indien wahrscheinlich ab 2020 beginnen wird.

Gemeinsame Nutzung von Personal über die Grenzen Asiens

Es wird bald passieren, dass Personal aus China, aber auch aus Japan und innerhalb von Asien, in andere Teile der Region migrieren wird. Die Japaner sind ein ausgezeichnetes Beispiel in dieser Hinsicht mit mehreren Gemeinschaftsunternehmen in der gesamten Region. Maruti-Suzuki in Indien und Toyota in Indonesien sind nur zwei Beispiele dafür, um wie vieles die Japaner den Chinesen in dieser Hinsicht voraus sind. Doch auch China fängt ausgehend von einer schlechteren Ausgangssituation an, die Anzahl chinesischer Führungskräfte, die nach ASEAN und Indien reisen, zu erhöhen, um dringend benötigte chinesische Investitionen, Fabrik-Management-Techniken und eine Supply-Chain-Infrastruktur in diesen Märkten aufzubauen. Die Werkstatt der Welt – und ihre chinesischen Führungskräfte – sind in Bewegung. Das bedeutet, dass Personalchefs sich mit asiatischen Visa und anderen Compliance-Fragen vertraut machen müssen, wenn Führungskräfte ins Ausland geschickt werden sollen. Dezan Shira & Associates unterhält ein Netzwerk von 28 Niederlassungen in ganz Asien, die uns einen beispielslosen Blick auf die Region geben. Wir haben ein umfassendes Asienwissen entwickelt und entsprechende Inhalte generiert, um Personalleitern bei dieser Entwicklung unterstützen zu können.

Arbeitsvisa und Zulassungsverfahren in Asien

Neben der Einhaltung von Visums- und Arbeitserlaubnisregularien, dürfen die Steuern, insbesondere im Zusammenhang mit einer möglichen Haftung von einem Mitarbeiter, der in ein anderes Land entsandt wird, nicht vernachlässigt werden. Dies variiert je nach der Staatsangehörigkeit des Arbeitnehmers und dem Land, in welchem dieser für gewöhnlich seinen Wohnsitz hat und bezahlt wird. Dieses Thema wird in der Regel durch sogenannte Doppelbesteuerungsabkommen zwischen Nationen behandelt und sollte HR Direktoren als auch Inhouse-F&A-Managern sehr bewusst sein (Details: hier). Hinter diesem Link verbergen sich auch Downloads für mehrere regionale Zeitschriften, detaillierte Doppelbesteuerungsabkommen aus ganz Asien und zeigt die einzelnen Länder, die diese unterzeichnet haben. Es gibt viele Komponenten zu diesen Vereinbarungen, in denen Klauseln festlegen, wie lange ein Ausländer in einem Unterzeichnerstaat leben darf, ohne steuerpflichtig zu sein. Es ist wichtig, dass sich die HR-Abteilung der Auswirkung dieser Vereinbarungen auf Gehalt und Corporate Compliance bewusst ist. Ein Verständnis für Visa und potenzielle Steuerverbindlichkeiten bei der temporären Entsendung von Mitarbeitern nach Asien ist Voraussetzung für Forschung oder den Austausch von Erfahrungen.

Die meisten dauerhaften Verträge sind nicht nur einfach Geschäftsgründung (was unser Unternehmen ebenfalls in Asien bedient), sondern auch das Verwalten von ausländischen Arbeitnehmern und deren Gehaltsabrechnung spielt eine Rolle. Wird eine permanente Einrichtung in Asien betrachtet

Die Singapur-Lösung für das Managen asiatischer Expats

Singapur ist ein Mitglied des ASEAN-Staatenbundes und agiert in der Region de facto als Betriebshauptstadt. Es ist ein massives Dienstleistungszentrum für Asien, einschließlich China. Das Land verfügt über einen RMB Handelsstatus mit Peking, unterhält ähnliche Beziehungen zu Indien und dem Rupie und ist mit jedem ASEAN-Mitgliedsstaat und dessen Währung verbunden. Dies ist entscheidend, da weder China, Indien oder ein ASEAN-Staat (mit der Ausnahme von Singapur) eine voll konvertierbare Währung haben. Singapur ist demnach eine ausgezeichnete Ausgangsbasis um Gehaltsabrechnungen zu konsolidieren und Löhne in andere Teile Asiens auf Anfrage zu versenden.

Dies negiert die Notwendigkeit, große Mengen an Kapital zu verschleudern, welches nur schwierig in die anderen Länder zurückkommen kann. Gehaltsabrechnungen und Betriebskosten können beispielsweise besser von Singapur aus verwaltet werden.

Managen der Gehaltsabrechnung in ganz Asien

Wenn Unternehmen von China nach Asien divergieren müssen Manager auf Details achten, um die örtlichen Steuern, Visa- und Währungstransferregeln befolgen zu können. Mitarbeiter erwarten, rechtzeitig und ohne Komplikationen bezahlt zu werden. Dezan Shira & Associates verfügt über eine voll entwickelte Abteilung für Dienstleistungen zur Gehaltsabrechnung und erhebliche Erfahrung im Umgang mit in ausländischen Arbeitnehmern. Mit Hilfe unserer eigenen maßgeschneiderten Software kümmern wir uns jeden Monat um die Lohnbedürfnisse von Hunderttausenden von Mitarbeiter in ganz Asien. Unsere Kunden variieren von Kleinunternehmen, die sich auf unsere Infrastruktur verlassen, um ihr Leben einfacher zu machen, zu massiven multinationalen Konzernen mit hohen Anforderungen an die Finanzverwaltung, die mehrere grenzüberschreitende Positionen beinhaltet.

 Wie man sehen kann, gibt es viel zu beachten, bevor man nach Asien expandieren kann. Der menschliche Faktor ist immer der schwierigste Bestandteil in jedem Geschäft, weshalb die Liebe zum Detail, wenn es um das Verständnis lokaler Gesetze hinsichtlich Gehalt, Sozialversicherung und der erforderlichen Infrastruktur geht, sowie die anhaltende Bezahlung von Mitarbeitern von zentraler Bedeutung sind. Da internationale Unternehmen mit dem Hauptsitz in China damit beginnen, ihre Geschäftstätigkeit in Asien zu verschieben, wird das Teilen von chinesischen und internationalen HR-Erfahrungen ein fortlaufender Trend werden. Der Umgang mit Führungskräften, die ständig unterwegs sind, während neue Betriebe in Asien verwaltet und unterstützt werden müssen, erfordert Personalbetreuung und Verständnis.

Zusammenfassend ist zu erwähnen, dass die gemeinsame Nutzung von Talenten in Asien, sei es von Heimatstandorten in den USA oder Europa oder das Versenden von Führungskräften aus China in andere asiatische Länder ein sich schnell entwickelnder Trend ist. Während Singapur eine ausgezeichnete Ausgangsbasis für das Asiengeschäft ist, wenn strategische Pläne definiert sind, müssen Personalthemen vor dem Aufbau einer permanenten Präsenz in Asien berücksichtigt werden. Der Umgang mit ihren Personal- und Gehaltsabrechnungsfragen, einschließlich der Visa-Anträge, Erhalt einer Arbeitserlaubnis, die Beurteilung von Steuerverbindlichkeiten, die Sicherstellung, dass Ihre Mitarbeiter Zugang zu Geldmitteln erhalten, während sie in Übersee arbeiten, sind einige der ersten Elemente, die bei der Strukturierung Ihrer Geschäfts- und Verwaltungskontrollpläne berücksichtigt werden müssen, wenn in Asien investiert wird.

 

 

Bei Fragen zu Wirtschaftsthemen, Steuern, Buchhaltung und Unternehmensgründungen in Asien kontaktieren Sie bitte:

Fabian Knopf, Senior Associate, Head of German Desk, Dezan Shira & Associates Fabian.Knopf@dezshira.com

Für weitere Information oder um mit Dezan Shira & Associates in Kontakt zu treten, senden Sie bitte eine Email an germandesk@dezshira.com oder besuchen Sie uns auf www.dezshira.com/de, wo Sie unsere Unternehmensbroschüre herunterladen können. Bleiben Sie auf dem Laufenden über die aktuellsten Wirtschafts- und Investitionstrends in Asien durch unseren Newsletter.

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WeiterführendeLektüre

 

 

China-Plus Strategien: Indien, Thailand, Indonesien, Kambodscha: In unserer Serie „China-Plus Strategie“, stellen wir Ihnen die Möglichkeiten und Notwendigkeiten einer Expansion innerhalb Asiens vor. In dieser Ausgabe von Asia Briefing, legen wir die allgemeinen Handelsmerkmale Indiens, Thailands, Indonesiens und Kambodschas mit China bereit. Dazu stellen wir die signifikantesten Importe und Exporte dar und vergleichen bestimmte Kostenfaktoren. Ferner, präsentieren wir Ihnen einen Überblick gängiger Unternehmensstrukturen.

Bestimmungen zu Verrechnungspreisen in Asien: Die ökonomische Bedeutung von Verrechnungspreisen ist unangefochten. Das Ziel der Steuerbehörden lautet deshalb, die Interessen des jeweils eigenen Landes zu schützen und zu verhindern, dass Konzerne mithilfe der Verrechnungspreise sich Steuervorteile einräumen. Ein verstärktes Augenmerk wird deshalb auf eine detaillierte Dokumentierung von Transferpreisen gelegt, damit diese nachvollzogen und überprüft werden können, da letztlich nur so ein „faires“ Steuersystem möglich ist

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